21 сентября на РИФ In The City состоялась стратегическая сессия «Подходы к типологизации критериев Цифровой Зрелости»
Четыре команды участников решали довольно «гуманитарную» задачу — сформулировать критерии измерения цифровой зрелости.
Неожиданным образом, в процессе работы эксперты перешли на платформенный подход — команды предложили создать технологию для оценки уровня цифровой зрелости бизнеса и вывели два подхода: западный и восточный.
Западный подход подразумевает создание алгоритма, который будет непрерывно обучаться и расширять базу критериев. Также, при оценке алгоритм учитывал бы размер компании и масштаб ее влияния на рынок.
Восточный подход, напротив, предлагает прокладывать дороги там, где люди уже ходят, вместо того, чтобы создавать новые тропы. При использовании такого подхода, происходит разработка формулы, сочетающей категории, которые пришли нативно.
Главные итоги:
Включение в число критериев учета количества IT-специалистов в компании, скорости обмена информацией и принятия решений, цифровой грамотности сотрудников, стабильности и непрерывности сервисов, наличие персонализации взаимоотношений с клиентами а также применение сквозной аналитики и других важных показателей цифровизации в операционной среде.
Оба подхода будут доработаны и предложены Правительству для формирования официальной дорожной карты выявления цифровой зрелости компаний.
Стоит отметить, что участники сессии предложили концепцию цифровых HR-паспортов для компаний который включал бы динамику и обороты, социальный пакет, гендерный состав, уровень связей и социальный вклад, патенты и сертификаты и прочие критерии, разработанные в зависимости от величины бизнеса.
Критерии, выработанные участниками для HR-паспортов специалистов: сертификации, профессиональные навыки, история собеседований, социометрия и прочие критерии, способствующие сделать вывод о карьерной траектории человека.
Подобный сервис не заменит традиционные инструменты для рекрутмента, но поможет бизнесу оптимизировать работу с сотрудниками с точки зрения развития и лояльности, а сотрудникам — выстроить индивидуальную траекторию развития и выбирать работодателя исходя из оценки цифровой зрелости компании в области HR.
